«اثر هاثورن»؛ یک پژوهش و هزار سودا

مقدمه

زمانی که سوژۀ‌ آزمایش، فارغ از مداخله‌ آزمونگر و تنها با حضور در آزمایش، نتایجی غیرقابل‌پیش‌بینی را رقم می‌زند، با چیزی به نام «اثر هاثورن» سروکار داریم؛ اثر هاثورن ریشه در یک پژوهش پرسروصدا دارد که در سال‌های ۱۹۲۷-۱۹۳۲ میلادی در کارخانۀ‌ هاثورن، بخشی از کمپانی «وسترن الکتریک»، انجام شد. این اولین‌بار بود که پژوهشگران علوم اجتماعی، عملکرد و نگرش کارگران کارخانه را تحلیل و بررسی می‌کردند. گزارش کامل این مطالعه، بعدتر در کتاب مدیریت و کارگر (Management and the worker) در حدود شش‌صد صفحه از سوی انتشارات دانشگاه هاروارد منتشر شد. پس‌از آن، تقریباً در تمام متون آموزشی علوم اجتماعی از اثر هاثورن یاد شده‌است؛ پژوهشی که سعی داشت با تغییر شرایط محیطی کارخانه، تاثیر بر بهره‌وری کارگران را بررسی کند.

تغییر روشنایی و بهره‌وری کارگران

در مطالعۀ‌ هاثورن، بنا بود تا با انجام برخی تغییرات در کارخانه، افزایش بهره‌وری کارگران بررسی شود. یکی از این آزمایش‌ها، تأثیر میزان روشنایی بر بهره‌وری بود. پژوهشگران در سری اول آزمایش، سه بخش کارخانه را که هر کدام کار متفاوتی انجام می‌داد، انتخاب کردند تا اثر تغییر میزان روشنایی بر عملکرد کارگران آن‌ها اندازه‌گیری شود. در هر سه مورد، نور به‌صورت تدریجی افزایش می‌یافت، اما نتایج مطابق پیش‌بینی نبود. در یکی از بخش‌ها، بهره‌وری به‌صورت تصادفی بر اساس تغییر نور نوسان داشت و در دو بخش دیگر، با افزایش روشنایی، بهره‌وری افزایش پیدا کرد اما به‌صورت نامنظم و مستقل از افزایش روشنایی!

     ازآن‌جاکه احتمال می‌رفت به‌علت «تفاوت نوع کار در این بخش‌ها» است که نتایج متفاوتی به دست آمده، سری دوم آزمایش را فقط در یک بخش انجام دادند. دو گروه از اپراتورها انتخاب شدند تا از نظر سن و تجربه قابل‌مقایسه باشند. بنا شد گروه کنترل با همان میزان روشنایی معمول مشغول کار شود؛ اما گروه آزمون در شرایط روشنایی متفاوتی قرار گرفت. این بار نیز نتایج گیج‌کننده بودند؛ بهره‌وری هر دو گروه به یک اندازه افزایش یافته بود.

     طراحان پژوهش این بار گمان کردند شاید به‌خاطر ترکیب نور طبیعی و مصنوعی است که نتایج غیرمنطقی شدند؛ به همین خاطر، در سری سوم آزمایش، فقط نور مصنوعی را به‌صورت گام‌به‌گام کاهش دادند. برای سومین بار، نتایج با انتظارات متفاوت بود؛ یعنی بهره‌وری در هر دو گروه کنترل و آزمون افزایش یافت و تنها هنگامی‌که نور به‌شدت کم شد، شاهد بهره‌وری بسیار پایین در گروه کنترل بودند. علاوه‌بر این، در مواردی معلوم شد کارگران درک متفاوتی از میزان روشنایی واقعی داشتند؛ به عبارت دیگر به‌صورت هم‌زمان، برخی احساس می‌کردند میزان روشنایی کم و برخی دیگر احساس می‌کردند زیاد می‌شود. درنهایت، به نظر می‌رسید فارغ از این‌که چه مداخله‌ای انجام شود، هرگونه تغییر منجر به افزایش بهره‌وری کارگران می‌شد. پژوهشگران تصور کردند انجام آزمایش در ابعاد وسیع و محیط معمولی کارخانه اشتباه است و بهتر است آزمایش‌های بعدی را در محیط مخصوص و روی تعداد کم‌تری از کارگران انجام دهند؛ اما باز هم نتایج گمراه‌کننده‌ای پدیدار شد.

     بخش دیگر پژوهش هاثورن، مطالعات رله (Relay studies) بود و بر زنان کارگری انجام شد که وظیفۀ‌ خسته‌کنندۀ‌ ساخت سوئیچ‌های الکترونیک را بر عهده داشتند. آن‌ها، کارهایی تکراری را برای ساعت‌های بسیار انجام می‌دادند؛ تقریباً تمام روزهای سال. برخی از این زنان به اتاق‌های آزمایش برده شدند؛ جایی که آزمونگران تأثیر چیزهایی مثل روزهای کار، مدت‌زمان‌ استراحت، محل نشستن آن‌ها و جایزه‌هایی را که به آنان می‌دادند بررسی کردند. یافته‌ها حاکی از آن بود که زنان فارغ از آن‌که چه مداخله‌ای در آزمایش انجام شود، عملکرد بهتری نشان می‌دادند.

     هرکسی از ظن خود پژوهش هاثورن را تفسیر کرد؛ به‌نظر برخی، علت این بود که به کارگران توجه ویژه‌ای شده بود و آن‌ها به طرز متفاوتی مدیریت و راهنمایی می‌شوند. برخی دیگر بر این نظر بودند که آن‌ها از این‌که مورد مطالعه قرار گرفته‌اند، آگاه بودند و ازآن‌جایی‌که آن‌ها از اهداف مطالعه خبر داشتند، تلاش می‌کردند در راستای اهداف عمل کنند.

ضعف‌ها و مشکلات؛ واقعیت هاثورن

این پژوهش مشکلاتی جدی نیز داشت. گاهی به نظر می‌رسد دو چیز به یکدیگر مرتبط هستند، درحالی‌که واقعاً این‌طور نیست. برای مثال، ممکن است مشاهده کنیم با افزایش میزان فروش بستنی، میزان غرق‌شدن مردم در آب نیز بیشتر می‌شود؛ ولی عامل غرق‌شدن، بستنی نیست. یک متغیر مخدوش‌کننده (Confounding Variable) دیگر وجود دارد که دارای تأثیر پنهان است و آن هم فصل تابستان که هم بر فروش بستنی و هم بر غرق‌شدن مردم اثر می‌گذارد. بنابراین، به نظر چیزی از همین سنخ در مطالعه‌ رله اتفاق افتاده‌است. برای مثال، رکود بزرگ اقتصادی تقریباً در همان زمان شروع شد، پس مردم احساس می‌کردند با کار بیشتر احتمال کمتری وجود دارد که شغل خود را از دست بدهند. هم‌چنین، برخی از زنان حاضر در مطالعه را به‌خاطر این‌که زیاد صحبت می‌کردند یا با دیگران کنار نمی‌آمدند، جایگزین کردند؛ یا زنی که بلشویک شده بود را از جریان آزمایش کنار گذاشتند. این در یک آزمایش علمی موردقبول نیست. در رابطه با آزمون میزان روشنایی مشخص شد که آن‌ها نور را یک روز پس‌از روز تعطیل کارگران تغییر می‌دادند؛ آیا عجیب است که بهره‌وری افراد پس‌از یک روز استراحت بالا رود؟ به نظر می‌رسد چنین عوامل و جزئیاتی از چشم آزمونگران دور مانده‌است و خود اهمیت توجه پژوهشگران به زمینه و زمانه تحقیق را روشن می‌سازد.

نتیجه‌گیری

 مرور تجربۀ مطالعۀ‌ هاثورن و مواجهۀ‌ آن با سوژۀ‌ انسانی در محیط آزمایشگاه و چالش‌هایی که آزمونگرها با آن دست‌وپنجه نرم کرده‌اند، برای علاقه‌مندان علوم انسانی پرفایده و اثر بزرگ آن بر روش پژوهش و به‌طورکلی علوم انسانی غیرقابل‌کتمان است. ماهیت پژوهش و روش‌ اتخاذ شده در این مطالعات، بسیار از دوران خود فراتر بود و البته توسط بسیاری، تفسیر اشتباه شد. لندزربرگر (Henry A. Landsberger) که در سال ۱۹۵۲م مطالعات هاثورن را بررسی کرده بود، معتقد است اثر مدیریت و کارگر یک مطالعۀ توصیفی است که داده‌های مرتبط را برای رشته‌ها و زیرشاخه‌های گوناگونی ارائه می‌کند. این یک اثر ارزشمند راجع‌به یک مسئلۀ‌ اجتماعی مهم یعنی «روابط انسانی در کارخانه» است که تا پیش‌از آن، هرگز مطالعه نشده بود و بعدها منبع الهام پژوهشگران شد. درحقیقت، این نوید به اجتماعات علمی داده شد که پژوهش تجربی در کارخانه یا سازمان‌ها به‌طورکلی ممکن و شدنی است. هم‌چنین، این پژوهش باعث شد تا نگاهی انسانی‌تر به روابط کارفرما و کارگر ایجاد شود و تفکر مدیریتی غالب که کارگر را مثل یک ربات برای تأمین اهداف کارخانه می‌دید، به کنار رانده شد و به تأثیر موقعیت بر نگرش افراد و اثر این نگرش بر رفتار فرد نیز توجه داشت. روش جمع‌آوری دادۀ‌ آن، یعنی مصاحبۀ ساختارنیافته (unstructured interview) و مشاهده، به داده‌های غنی ختم شد، اما محدودیت‌هایی ازجمله خطر اتکای بیش‌ازحد به تعداد اندکی از افراد را همراه داشت. با تمام محدودیت‌ها و ضعف‌های پژوهش، اثر هاثورن را نمی‌توان نفی یا رد کرد. نکتۀ‌ مهمی که باید به آن توجه کرد، این است که به‌سادگی هربار که سوژۀ‌ پژوهش واکنشی غیرقابل‌پیش‌بینی داشت، این واکنش را به اثر هاثورن مرتبط نکنیم و از نگاه ساده‌انگارانه به پژوهش پرهیز کنیم.

منابع

Jarry, J. (2023). One of Last Century’s Most Influential Social Science Studies Is Pretty Bad. Retrieved January 2024, From:

https://www.mcgill.ca/oss/article/critical-thinking-history/one-last-centurys-most-influential-social-science-studies-pretty-bad.

Jones, S. (1991). Was there a Hawthorne effect? Retrieved January 2024, from: https://econpapers.repec.org/RePEc:mcm:deptwp:1991-01.

Lumen learning. (2024). The Hawthorne Studies. Retrieved January 2024, from:

https://courses.lumenlearning.com/wm-introductiontobusiness/chapter/the-hawthorne-studies/.

Merrett, F. (2006). “Reflections on the Hawthorne effect. Educational Psychology”, 26(1), 143-146.